CARA SEDERHANA MEMOTIVASI BAWAHAN
Cara Sederhana Memotivasi Bawahan
Tidak sepenuhnya penghargaan dalam bentuk financial menjadi alat motivasi utama. Hal ini dikarenakan rencana perusahaan bisa saja tidak lengkap dalam hal kompensasi financial baik dalam bentuk gaji, tunjangan, bonus, komisi dan sebagainya. Dengan demikian diperlukan tindakan-tindakan sederhana untuk memotivasi tanpa harus bergantung kepada kompensasi financial. Berikut ini diuraikan beberapa langkah sederhana untuk memotivasi karyawan :
Pertama adalah Pendekatan Tujuan
Cara yang paling sederhana dan terbaik untuk memotivasi karyawan hanyalah dengan memastikan bahwa karyawan memiliki tujuan yang memungkinkan untuk dicapai dan mereka setuju dengan tujuan tersebut. Pendekatan ini dikenal dengan teori penetapan tujuan (goal setting – theory) yang dipopulerkan oleh Edwind Locke. Ia menyatakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber utama dari motivasi.
Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Dapat dikatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah, dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari umpan balik (Robbins dan Judge, 2007).
Mengapa individu-individu lebih termotivasi pada tujuan yang sulit ???. Robbins (2007) menjelaskan bahwa : Pertama, tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus. Kedua, tujuan yang sulit menambah semangat kerja karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya. Ketiga, ketika tujuan-tujuan yang sulit, individu tetap berusaha mencapainya yang selanjutnya akan membantu individu menemukan strategi-strategi yang memabntu pekerjaan lebih efektif karena apabila mengusahakan sebuah cara untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit, kita sering memikirkan cara yang lebih baik untuk memulainya.
Kedua. Pengakuan terhadap kontribusi seorang karyawan adalah perangkat motivasi yang sederhana dan berpengaruh besar.
Studi menunjukkan bahwa pengakuan memiliki dampak positif pada kinerja, baik sendiri maupun dikombinasikan dengan dengan penghargaan keuangan. Sebagai contoh : menggabungkan penghargaan keuangan dengan nonkeuangan hampir dua kali lebih efektif dibandingkan dengan menggunakan penghargaan tersebut itu secara terpisah. Saat Departemen SDM Minnesota melakukan studi mengenai pengakuan, para responden menyatakan bahwa mereka sangat menghargai pengakuan sehari-hari dari penyelia, rekan kerja maupun anggota tim lainnya. Lebih dari dua per tiga menyatakan penting bagi mereka untuk memiliki keyakinan bahwa orang lain menghargai hasil kerja mereka
Ketiga. Terhadap sejumlah besar penghargaan yang memperkuat secara positif yang dapat digunakan sehari-hari, bebas dari rencana insentif perusahaan. Daftar tersebut antara lain (Dessler, 2009).
Diadaptasi dari :
Insentif yang digunakan oleh para penyelia. Dalam Gary Dessler. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2. Jakarta : Index. P. 112
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.idwww.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.idwww.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.idwww.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.idwww.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.idwww.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.idwww.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.idwww.telkomuniversity.ac.idwww.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.comTeori Penetapan Tujuan. Dalam Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, buku 1. Jakarta : Salemba empat. P.237 – 238
Tidak sepenuhnya penghargaan dalam bentuk financial menjadi alat motivasi utama. Hal ini dikarenakan rencana perusahaan bisa saja tidak lengkap dalam hal kompensasi financial baik dalam bentuk gaji, tunjangan, bonus, komisi dan sebagainya. Dengan demikian diperlukan tindakan-tindakan sederhana untuk memotivasi tanpa harus bergantung kepada kompensasi financial. Berikut ini diuraikan beberapa langkah sederhana untuk memotivasi karyawan :
Pertama adalah Pendekatan Tujuan
Cara yang paling sederhana dan terbaik untuk memotivasi karyawan hanyalah dengan memastikan bahwa karyawan memiliki tujuan yang memungkinkan untuk dicapai dan mereka setuju dengan tujuan tersebut. Pendekatan ini dikenal dengan teori penetapan tujuan (goal setting – theory) yang dipopulerkan oleh Edwind Locke. Ia menyatakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber utama dari motivasi.
Artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Dapat dikatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah, dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari umpan balik (Robbins dan Judge, 2007).
Mengapa individu-individu lebih termotivasi pada tujuan yang sulit ???. Robbins (2007) menjelaskan bahwa : Pertama, tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita untuk berfokus. Kedua, tujuan yang sulit menambah semangat kerja karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya. Ketiga, ketika tujuan-tujuan yang sulit, individu tetap berusaha mencapainya yang selanjutnya akan membantu individu menemukan strategi-strategi yang memabntu pekerjaan lebih efektif karena apabila mengusahakan sebuah cara untuk menyelesaikan pekerjaan yang sulit, kita sering memikirkan cara yang lebih baik untuk memulainya.
Kedua. Pengakuan terhadap kontribusi seorang karyawan adalah perangkat motivasi yang sederhana dan berpengaruh besar.
Studi menunjukkan bahwa pengakuan memiliki dampak positif pada kinerja, baik sendiri maupun dikombinasikan dengan dengan penghargaan keuangan. Sebagai contoh : menggabungkan penghargaan keuangan dengan nonkeuangan hampir dua kali lebih efektif dibandingkan dengan menggunakan penghargaan tersebut itu secara terpisah. Saat Departemen SDM Minnesota melakukan studi mengenai pengakuan, para responden menyatakan bahwa mereka sangat menghargai pengakuan sehari-hari dari penyelia, rekan kerja maupun anggota tim lainnya. Lebih dari dua per tiga menyatakan penting bagi mereka untuk memiliki keyakinan bahwa orang lain menghargai hasil kerja mereka
Ketiga. Terhadap sejumlah besar penghargaan yang memperkuat secara positif yang dapat digunakan sehari-hari, bebas dari rencana insentif perusahaan. Daftar tersebut antara lain (Dessler, 2009).
- Penugasan kerja yang menantang
- Kebebasan untuk memiliki kegiatan sendiri
- Kegembiraan menjadi bagian dari pekerjaan
- Lebih banyak pilihan tugas
- Berperan sebagai bos bagi diri sendiri ketika tugas luar
- Berperan dalam presentasi pada manajemen puncak
- Rotasi pekerjaan
- Mendorong pembelajaran dan perbaikan terus-menerus
- Diberi cukup dukungan
- Diijinkan untuk menetapkan tujuan sendiri
- Dihargai
- Mengekpresikan penghargaan di depan orang lain
- Nota ucapan terimakasih
- Penghargaan sebagai karyawan terbaik bulan ini
- Penghargaan khusus secara resmi
- Meja kantor yang lebih besar
- Kantor atau ruangan yang lebih besar
Diadaptasi dari :
Insentif yang digunakan oleh para penyelia. Dalam Gary Dessler. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2. Jakarta : Index. P. 112
www.stisitelkom.ac.id www.di.stisitelkom.ac.id www.ktm.stisitelkom.ac.idwww.dkv.stisitelkom.ac.id www.dp.stisitelkom.ac.id www.srm.stisitelkom.ac.idwww.blog.stisitelkom.ac.id www.multimedia.stisitelkom.ac.idwww.elearning.stisitelkom.ac.id www.library.stisitelkom.ac.idwww.repository.stisitelkom.ac.id www.cloudbox.stisitelkom.ac.idwww.digilib.stisitelkom.ac.id www.mirror.stisitelkom.ac.idwww.sisfo.stisitelkom.ac.id www.hilfan.blog.stisitelkom.ac.idwww.telkomuniversity.ac.idwww.kuningmas-autocare.co.id www.usnadibrata.co.id www.askaf.co.id www.hilfans.wordpress.com www.hilfan-s.blogspot.comTeori Penetapan Tujuan. Dalam Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, buku 1. Jakarta : Salemba empat. P.237 – 238
.jpg)
Comments